惊呆！员工拒绝调岗仍滞留原岗遭解雇，还要求公司赔偿近11万，高院的判决把道理说清楚了

每经编辑 毕陆名

公司将员工调岗，员工不同意，能以未达成一致协议拒绝调岗吗？公司发出调岗通知后，要求员工到岗，员工拒不到岗，公司能解除劳动合同吗？……苏州一家公司员工就任性了一回：坚决不去新岗报到，因公司不让其进入办公，还多次报警。看看是怎么回事？

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，张某为苏州XXX电气有限公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。

由于公司组织架构调整，张某原有岗位取消。公司在工会委员的见证下向张某发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。逾期报到将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。不过，倔强的张某拒签，也拒绝到新岗位报到。

令人吃惊的是，因张某不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对张某作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，张某均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。

此外，张某因公司不让其进入办公。张某连续报警三次，之后一直未上班。

对此，公司的又向张某邮寄《通知函》，通知张某于收到该函后次日到公司品质环境保证部处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。

张某收到该通知后，也向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。并继续未至公司品质保证课处报到。

事情闹到这一步，公司只好在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》。

张某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，张某不服，诉至法院。

一审判决：张某收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法

一审法院认为，公司公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。张某收到公司发出催促其上班的书面《通知函》后并未至公司上班，连续旷工达4天，符合《赏罚规定》中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付张某违法解除的赔偿金，故对张某的该项请求，法院不予支持。

二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付张某违法解除的赔偿金

张某不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉，认为其未到公司上班不能认定为旷工，最多只能算待岗。若因公司自身行为调岗应与劳动者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。

苏州中院经审理认为，公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付张某违法解除的赔偿金。故判决驳回上诉，维持原判。

申请再审：公司未经我同意单方调岗，我的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为

张某继续不服，向江苏高院申请，称公司违反规定，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。张某针对公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。

高院裁定：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现

江苏省高级人民法院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，张某主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。而《员工轮岗管理制度》并未被一、二审判决采信为定案依据，张某就其合法性申请再审，缺乏法律依据。

其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。然而张某始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，张某主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。

因此，张某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张某仍然未至公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，公司依据《赏罚规定》解除与张某的劳动合同属于合法解除，并无不当。

综上，裁定如下：驳回张某的再审申请。

封面图片来源：摄图网