数智赋能，人力资源服务何以更上层楼？

每经记者 温雅兰    每经编辑 张凌霄    

人力资源是社会经济发展的第一资源。作为连接政府、市场与人才的桥梁，人力资源服务业不断推动产业与人才“双向奔赴”。人力资源和社会保障部数据显示，2022年，全国各类人力资源服务机构共举办现场招聘会27万场次，全行业为3.1亿人次劳动者提供了就业、择业和流动服务。当前，我国人力资源服务业正在走向规范与成熟。如何运用数字技术提升服务效率，进一步打造具有中国特色和时代特点的人力资源高端服务，成为全行业面临的新课题。

上海交通大学行业研究院成立五周年之际，联合每日经济新闻重磅推出十期“知行天下·行研中国”专栏，每期邀请“1名安泰行研专家+1名业内专家”，围绕行业热点、难点与痛点，以文字对谈的形式，从理论和实践两个层次展开行业洞察。

在第九期对话中，上海交通大学安泰经济与管理学院教授路琳与劳达咨询集团创始人、塞氏中国研究院创始人魏浩征，将围绕“数智化浪潮中的人力资源服务业”，共同探讨在数字经济时代背景下，人力资源行业的创新突破与矛盾挑战。

人力资源服务企业的韧性正接受考验

每经记者（NBD）：当前中国人力资源服务行业发展呈现出怎样的态势？

路琳：人力资源服务行业的产生和快速发展有两大动因，一是用人单位在人才的“招用评育留”等管理工作中需要外部的机构提供更为专业、高效的管理服务；二是用人单位希望借助外部机构的规模效应或资源力量，解决自身难以解决的问题。

经历了二十年的萌芽阶段和快速发展，我国人力资源服务行业已经初步形成多层次、多元化的市场服务体系。服务内容由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链。

近年来，激烈的行业竞争以及复杂的经济环境起到了“大浪淘沙”的作用，全面检验人力资源服务企业的生存力、弹性和韧性。就整体行业的发展规律而言，这是行业走向规范和成熟的必经阶段，这一时期挑战与机遇并存。

魏浩征：十几年来，大多数人力资源公司在中国的发展主要依靠政策红利。

第一波政策红利，是2008年《劳动合同法》的实施。出于对劳动关系管理风险的考量，用工单位开始大量将员工转为劳务派遣。第二波政策红利，是2012年《劳动合同法（修正案）》以及2014年《劳务派遣暂行规定》的实施。此时劳务派遣的用工方式开始大量转型为各种类型的“外包”用工方式。第三波政策红利，是2019年正式实施的两项重大改革：个人所得税法修正案出台以及社会保险交由税务部门统一征收。社会保险与个税合规问题在当时成为了绝对的痛点。

政策变动催生市场需求，人力资源行业在一轮轮的政策变化中获得了快速发展。但由于“挣钱太容易”，中国人力资源服务公司的战略能力、组织能力、创新能力等普遍没有成长起来，业务模式同质化严重。现在政策红利散去，加上经济环境、人口与劳动力的变化、新技术的发展等多重因素的影响，行业发展在近两年进入瓶颈期，多数人力资源公司出现低增长甚至是负增长的情况。

迷茫、观望与探索成为了行业当下的整体态势。

NBD：随着市场主体数量快速增长以及市场活动形式日益多样，人力资源行业也在不断发展。您认为行业的创新与突破点主要集中在哪些方向？

路琳：随着用工主体的变化，人力资源服务的范畴也在不断拓展。各类组织的数字化转型，以及各行业在人力资源管理中呈现出的新态势，都为人力资源服务带来了新的机遇。

人力资源服务行业可以围绕如下三个方面进行创新和突破。

第一，围绕新兴技术和新型产业模式提供人力资本供给。科学技术的突飞猛进不断催生出各类全新业态，如此必然产生大量全新的岗位和人才需求。这需要人力资源从业者密切追踪最新技术和产业发展，及时了解或预测用人单位涌现出的人力需求，确保及时有效地提供人力资源保障服务。

第二，伴随着新技术的出现，原有存量的人力资源在特定维度上必然会出现过剩的现象，即使是IT企业也有部分技术人员因为知识结构陈旧而面临被淘汰的风险。对此人力资源管理者应当准备相应预案，例如，向现有员工提供相应培训帮助其实现知识结构升级等。

第三，有效利用零工经济。通信技术和交通设施快速发展，使得传统科层式的组织架构正面临挑战。有别于传统的全职雇员，零工经济将专业技能作为人力资源，可以更有效地完成工作。人力资源服务企业应当关注并利用外部人员，尤其是知识型人才，来满足企业的用工需求。

魏浩征：我认为行业的创新与突破点主要有三个方向：

首先，新技术对行业的赋能与改造。技术将成为重新定义人力资源服务的关键，利用大数据、生成式AI等技术对现有商业模式进行重构与迭代，将会加速行业的洗牌。

其次，服务行业、岗位或场景的垂直化、细分化、纵深化发展。只有深入、透彻地了解行业需求，才能提供真正有价值的人力资源专业服务，并形成核心竞争力。随着产业结构的调整，非正式用工刚刚进入发展期。与国外同行的发展历程类似，运营能力和员工全生命周期服务能力的竞争将为行业带来新机遇。

最后，中国企业出海的人力资源服务。随着各类政策推进以及企业发展阶段的变化，越来越多的中国企业开始将业务拓展到海外市场，希望通过海外市场来增强品牌影响力、盈利能力和技术实力等核心竞争力。人力资源服务可以顺势而为，成为中国企业全球化发展的重要合作伙伴。同时出海服务也将成为一个新的行业增长点。

NBD：从行业和学者的角度来看，数智化浪潮为人力资源企业带来哪些机遇？

路琳：“机器换人”对就业岗位既有替代效应，也有抑制效应，新一波数智化浪潮必然带来管理模式、人员工作方式的根本改变。

很多组织在积极拥抱数字化技术时，也遭遇了数字化理想的“幻灭”——组织员工与数字技术之间未能很好地融合，数字化更像是一个口号或者一场时髦运动。

居于供给端的人力资源服务企业，应当密切关注数智化给各行业运营模式带来的变化，及其对人力需求产生的影响。重点关注三类人才的需求：其一，新业务需求所产生的新型岗位；其二，原创性研发人才和基础科研人才的需求；其三，技术革命浪潮中被替代下来的人员转型再就业或跨界创业的需求。

魏浩征：数智化浪潮将为人力资源企业带来五方面的机遇。

首先，数字技术将助力企业进一步提升人才匹配效率与招聘效率。对大数据的深入挖掘和分析，提高人才匹配的精准度，缩短招聘周期，更迅速地填补关键职位空缺。与此同时，数智化将为人力资源管理带来全方位的优化，智能化的管理系统有望提高员工的工作效率和满意度，为企业创造更加良好的人才生态。

其次，数智化进程中，企业的数据分析与决策支持能力将得到进一步加强，能够更好地制定战略并灵活应对市场变化。人力资源企业将能够更准确地预测人才需求，为企业长远发展提供有力支持。

第三，个性化员工体验将成为趋势。人力资源企业可以通过提供定制化的服务，更好地满足用人单位员工的个性化需求。这不仅有助于提高员工的工作满意度，还有助于企业留住优秀的人才，建立更为稳固的人才队伍。

第四，自动化和智能化工作流程有助于提高工作效率，降低运营成本。人力资源企业可以更专注于组织发展、人才培养等高附加值的工作，为企业的可持续发展提供更多支持。

最后，客户体验的增强将为企业赢得更多市场份额。提供更优质的服务，与客户建立更紧密的合作关系，将帮助人力资源服务企业吸引更多客户并保持客户的黏性和忠诚度。

技术将成重新定义人力资源服务关键

NBD：您如何看待人力资源服务行业的发展前景？

路琳：我国人力资源丰富，但目前人力资源服务领域机构数量较少，覆盖范围和服务质量还有很大提升空间。随着产业引导、政策扶持和环境建设的不断优化，我国人力资源服务业的产业规模稳步增长，未来将继续保持良好的发展态势。

魏浩征：随着数字经济的发展，中国的人力资源服务行业即将进入一个真正考验数字化能力、专业化能力和自身组织能力的时代。中国拥有全球最大的人力资源服务市场，但仍没有人力资源公司市值超过100亿美元。因此，人力资源服务企业发展仍任重道远。

NBD：人力资源行业在创新转型过程中，出现了哪些新的矛盾？

路琳：虽然我国的人力资源服务产业经历了创业期和快速成长期，但整体仍处于粗放式发展阶段。面对新技术革命带来的机遇和挑战，现有人力资源服务企业要实现成功转型，仍存在一些掣肘因素，集中在以下三点：

第一，产品低端化，服务水平不高。目前的人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务上，而管理咨询、教育培训、职能外包等中高端服务能力还比较薄弱。高端服务如猎头业务、人力服务外包等高价值的业务偏少，专业服务水平低，行业人才匮乏。

第二，专业聚焦能力差，缺乏针对特定行业的服务深耕。目前的人力资源服务行业还没有形成针对特定服务对象的深耕细作，大量人力资源服务集中在低端区域，而在高端领域又缺乏针对性强、可持续的解决方案，难以形成专业优势。

第三，人力资源服务缺乏具有中国特色、时代特点的创新实践。人力资源服务发端于一百年前的美国，上世纪末才引入我国，最初的功能在于解决经济体制转轨过程中境外机构的用工问题。但由于缺乏清晰的定位和专业发展力量，目前该行业的发展还未能紧贴社会经济发展的需要，亟需打造有中国特色和时代特点的新业态、新服务。

魏浩征：主要集中在以下两个矛盾：首先，组织能力落后。中国的人力资源公司主要有两类：一类主要依靠创始人的能力和资源；另一类虽然形成了一定的人才和团队规模，但受到专业化分工或类阿米巴式管理模式的影响，团队缺乏整体战斗力。其次，科技发展与人本主义、员工权益间的矛盾。随着人工智能和大数据技术的发展，人力资源服务将走向数字化和智能化。这将引发一系列新的冲突，如工作转型、领导力迭代、数据安全与隐私保护等。同时，由于现代工作更加灵活，包括远程工作、自由职业等形式，也带来了一些关于员工权益和福利的新问题。

NBD：针对人力资源行业面临的新矛盾和挑战，我们应从哪些方面发力来推动行业发展与进步？

路琳：当前人力资源服务企业的核心任务是为各类企业和组织提供业务发展的人力资源保障，从供给端为其保驾护航。服务企业可以考虑从以下三个方面发力。第一，积极推动人力资源服务行业的高质量发展，深化服务的专业水平和服务范围，学习发达国家先进的行业经验，结合中国自身特点加以优化改造，进一步满足行业客户的高端人力资源需求。第二，应用数字化技术，实现人力资源服务的数智化。企业运营数智化不仅仅是增加系统设备、使用信息技术，更重要的是业务流程的重塑。只有建立起真实、完备的人力资源数据库，切实打通与客户端的人力资源需求交互，才能发挥数智化人力资源服务科学性和即时性的优势。第三，积极投入、参与在职教育和在职培训。人力资源服务有责任把相关的人力需求传导给教育机构，助力提升整体社会人力资本。通过再教育、持续教育，帮助企业提升存量人力资源的质量。

魏浩征：我认为核心发力点应该在人的身上，包括人力资源服务公司高管的领导力与心智提升，以及整个团队组织能力的迭代突破。首先，战略方向和商业模式设计，以及相应的动态刷新能力。企业需要制定明确的战略方向，并设计出适应市场需求的商业模式。同时，随着市场环境的变化，企业还需要具备动态刷新的能力，及时调整战略和商业模式，以保持竞争力。其次，组织活力的保持以及更新。一个有活力的组织能够吸引、留住优秀人才，并激发员工的创造力和工作热情。同时，组织能力也需要不断提升，以应对市场的挑战和变化。最后，个体主观能动性的激发，即创建组织土壤，激发员工主人翁精神。企业应该为员工提供良好的工作环境、组织氛围和发展机会，激发他们的主动性和创造力。同时，建立信任、开放、透明的沟通机制和文化氛围，让员工感受到自己的价值和影响力，从而激发员工潜力。