历经3年，这位保代终审胜诉，还是拿回了被扣的1个月工资，背后究竟是何曲折

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时隔三年，该保代胜诉，拿回了被扣发的工资。这其中究竟是何原委？

近些年来这类人劳纠纷并非个案，显然对很多用人单位都很有借鉴意义。

保代因工作失责被扣发一个月工资

中国裁判文书网的一份民事判决书显示，中信建投证券在2015年扣发了公司一名保荐代表人一个月工资，该员工于2018年起诉成功后，中信建投证券又进行上诉，但被法院驳回。

中国证券业协会网站显示，该保荐代表人倪某，于2016年7月离开中信建投证券，现为长城国瑞证券保荐代表人。

来看事情经过：

倪某于2006年8月9日至2016年6月30日在中信建投证券任职，并与中信建投签署了无固定期限的《劳动合同书》。2016年6月24日，倪某因个人原因主动申请辞职。2016年6月28日，中信建投接受了倪某提交的解除劳动关系申请，双方自2016年7月1日起解除劳动关系。

彼时，倪某是航天通信再融资项目保荐代表人，2014年10月16日，倪某因“未能勤勉尽责地督导上市公司做好规范运作和信息披露等相关工作”，受到中国证监会浙江监管局处以监管谈话的措施。

中信建投证券认为，倪某的行为严重影响公司的声誉并给公司造成了重大的损害，根据公司《合规问责制度》的规定，对倪某做出在投资银行部范围内通报批评并扣发一个月工资（不含各类津贴、费用）的处罚，于2015年4月30日下发《关于对投行部航天通信项目相关人员进行问责的决定》，2015年5月5日投行部亦通过OA以邮件形式向全体投行员工（包括倪某）送达了上述决定。中信建投证券实际在倪某2015年5月的工资中扣除了32869.50元。

关于本案双方有两大争议点：

关于支付扣发工资32869.50元的请求是否超过仲裁时效。

中信建投证券主张根据《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条的规定，从倪某被告知扣除工资的时间起算，其申请劳动仲裁，已过仲裁时效。倪某不予认可，主张其该项请求应从离职之日开始起算，其申请劳动仲裁未超过法定时效。

关于扣发工资32869.50元是否符合法律规定。

中信建投证券主张倪某在职期间因未能勤勉尽责受到浙江监管局监管谈话措施的处罚，其行为严重影响该公司的声誉并给该公司造成了重大的损害，根据该公司《合规问责制度》的规定，给予倪某扣发工资的处罚事实清楚、制度依据明确，并提交《合规问责制度》为证，该证据第九条显示：“公司应当根据问责结果，对有关责任人进行追究和处罚，其方式包括：（一）批评教育类：通报批评，诫勉警告，书面检查。（二）人力资本处罚类：停职检查、调离岗位、降级减薪、责令赔偿经济损失、引咎辞职、责令辞职、免职以及解除劳动合同等。以上处罚种类可以独立适用，也可合并适用”。倪某不认可该制度的真实性及证明目的，主张从未见过该制度，该制度未经民主程序制定，其中亦未规定扣工资的处罚，且被监管谈话是因为公司内控机制有缺陷，而非其个人原因。

法院终审判中信建投应支付员工工资

一审法院认为，关于时效问题，因《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》自2006年10月1日起施行，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）自2008年5月l日起施行，故关于扣发工资的时效问题，应当适用调解仲裁法之规定。根据调解仲裁法第二十七条第四款之规定，倪某的请求未超过法定申请时效，故中信建投证券公司关于时效的抗辩理由，该院不予采纳。

其次，用人单位应及时足额支付劳动报酬。中信建投证券主张根据《合规问责制度》对倪某进行罚款，但该制度中未规定该公司可以根据问责结果直接对员工进行罚款，另中信建投证券公司提供的证据不足以证明倪某已对其造成损失，应当承担举证不能的不利后果，故中信建投证券扣发倪某2015年5月份工资32869.50元的行为，缺乏事实及法律依据，该公司要求不支付倪某2015年5月工资32869.50元的诉讼请求，该院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：一、中信建投证券公司于判决生效之日起3日内支付倪某2015年5月工资32869.50元；二、驳回中信建投证券公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

中信建投证券又提出上诉请求：1.改判中信建投证券公司无需支付倪某2015年5月工资32869.5元。2.本案一、二审诉讼费用由倪某承担。

事实和理由为：

一、一审法院未能对倪某的违规行为予以充分认定，亦未考虑在证券行业中若证券公司受到行政监管措施将会产生重大不利影响及声誉损失，仅简单以证据不足驳回中信建投证券公司的请求，属于事实认定不清。

二、在倪某对受到处罚的事实没有异议的情况下，仲裁时效应从《关于对投行部航天通信项目相关人员进行问责的决定》在2015年5月5日送达倪某时起算，故倪某在2017年5月26日提起劳动仲裁已经超过时效。

倪某向法庭邮寄书面意见辩称，同意一审判决，不同意中信建投证券公司的上诉请求及事实和理由。

北京市第三中级人民法院认为，本案的争议焦点为：一、倪某提起劳动仲裁是否超过仲裁时效；二、中信建投证券公司是否应支付倪某2015年5月工资32869.50元。

关于争议焦点一：

倪某提起劳动仲裁是否超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案系关于未按时支付劳动报酬引发的劳动争议，应适用前述法律规定。本案中，倪某在2016年6月30日从中信建投证券处辞职，于2017年5月26日就本案提起劳动仲裁，未超过法定仲裁时效。中信建投证券关于倪某提起劳动仲裁超过仲裁时效的主张于法无据，该院不予采信。

关于争议焦点二：

中信建投证券是否应支付倪某2015年5月工资32869.50元。本案中，中信建投证券主张因倪某作为保荐代表人未能勤勉尽责地督导上市公司做好规范运作和信息披露等相关工作，其行为引发的后果给中信建投证券公司造成损失，故根据《合规问责制度》扣发倪某2015年5月工资32869.50元。

法院认为，其一，本案中，中信建投证券公司未举证证明其对倪某作出处罚所依据的《合规问责制度》系经过民主程序制定并送达倪某，且一审庭审中倪某不认可该制度的真实性，故本院在本案中难以采信该份《合规问责制度》。

其二，中信建投证券提交的《合规问责制度》第九条：“公司应当根据问责结果，对有关责任人进行追究和处罚，其方式包括：（一）批评教育类：通报批评，诫勉警告，书面检查。（二）人力资本处罚类：停职检查、调离岗位、降级减薪、责令赔偿经济损失、引咎辞职、责令辞职、免职以及解除劳动合同等。以上处罚种类可以独立适用，也可合并适用。”该条规定并不明晰，其中难以体现在何种具体情况下可以对职工进行减薪处罚以及减薪的程度。况且，中信建投证券公司没有充分举证证明倪某的行为对公司造成实际损失，应承担举证不能的不利后果。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（１）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（３）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（４）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”

因此，中信建投证券公司应支付倪某2015年5月工资。鉴于双方对倪某2015年5月工资的金额32869.50元没有异议，法院予以确认。

最终，北京市第三中级人民法院驳回中信建投证券的上诉，维持原判。