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“不合理、不接受!”,月薪2.5万员工休完产假拒绝调岗,被解雇后要求公司给20万,法院的判决说理很透彻

每日经济新闻 2021-10-14 14:31:05

每经编辑 毕陆名

2016年3月21日,袁某入职XX游轮公司,双方签订《劳动合同》,约定:袁某的工作岗位为MajorAccountSalesManager(大客户销售经理),工作地点为北京;合同期限自2016年3月21日至2017年3月21日,月工资为每月税前2.5万元。

2017年1月22日袁某因怀孕开始休假。

2017年4月5日,袁某生产一女(出生地为美国)。

2017年10月9日,袁某返回公司工作。次日,公司安排袁某担任销售经理,负责接待中小旅行社。不过,袁某拒绝此安排,要求从事大旅行社的接洽。

2017年10月12日,公司以邮件方式再次通知袁某。

“由于你离岗太久,为了保证公司业务不受影响,公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理岗位工作,现在公司在北京唯一空缺的岗位是中小旅行社销售经理一职,经公司管理层商量,公司同意停止对外招聘,将此岗位提供给你,薪资不变。我们认为此次岗位调整是极其合理的,……由于这是公司目前能提供给你的唯一岗位,向你表明,若你不接受的话,只能走协商解除了,你表示理解和认同,协商解除的方案如附件。请阅读后在10月16日5pm前给予email回复。因你目前不接受任何工作安排,从明日起公司同意你在家休息进行考虑,10月13日、16日将记为休假。”

公司在此份邮件附件中提供了与袁某的《协商解除协议书》,公司表示若双方协商解除,同意向袁某支付工资至2017年10月16日,并向袁某支付一次性经济补偿金10万元。

2017年10月16日,公司再次邮件袁某,询问袁某是否接受中小旅行社销售经理工作安排,如果是,明天至公司报到。如果不是,也不接受协商解除,则公司将出具解除通知函。

2017年10月17日,袁某邮件公司表示:“公司对其调岗不合理,新岗位涉及外地市场经常出差,我处于哺乳期,生活上无法接受这样的安排。公司没有给其选择,只提供我唯一的岗位。公司所说协商解除合同,并没有了解我的意愿,只是单方面出具赔偿金,我不接受无协商过程的协商解除,要求按原岗履行合同。”

同日,公司以邮件方式向袁某发出《解除劳动关系通知书》载明:

“袁某,由于你离岗太久(长达8个多月),为保证公司业务不受影响,公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理(KTABDM)的岗位工作,目前公司在北京的唯一空缺岗位是中小旅行社(LTABDM)一职,经公司管理层商量,公司同意停止外部招聘,将此岗位提供给你,薪资不变。公司认为此岗位的调整是合理的,且你有能力胜任。公司分别于10月11日和12日与你进行了沟通,希望你能考虑并接受,但你都表示拒绝……,自2017年10月17日起,解除与你的劳动合同及劳动关系……”。

对此,双方发生争议后,袁某申请仲裁要求公司:撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》,继续履行劳动合同;支付2017年10月18日至2018年2月12日的工资20万元。

仲裁委裁决:公司撤销《解除劳动关系通知书》,继续履行劳动合同至期满(2018年4月5日);支付袁某2017年10月18日至2018年2月12日的工资95,689.66元。

不过,公司却不服,向上海市虹口区人民法院提起诉讼。

一审判决:公司依法拥有经营自主权及用工自主权,为维持正常的经营需要,公司有权根据员工的自身状况,安排其合理的工作岗位

上海市虹口区人民法院查明,公司华北区销售岗位中,对接中小旅行社有6个岗位,对接大旅行社有2个岗位。2017年6月19日,公司晋升其他员工担任大客户销售经理。

一审审理中,公司表示,大客户旅行社销售经理也有很多分部和门店需要接待,大客户与中小客户销售经理的工作强度并无很大区别,两个岗位均需要出差。因袁某入职后3个月就怀孕,当时公司为照顾袁某,袁某工作中的出差任务交由其他同事完成,可能造成袁某感觉大客户销售经理出差较少。但作为销售经理,无论接洽大客户还是中小客户,工作中都需要出差,频率并无相差。

图片来源:摄图网(资料图)

一审法院认为:公司作为独立的经营主体,依法拥有经营自主权及用工自主权,为维持正常的经营需要,公司有权根据员工的自身状况,安排其合理的工作岗位。

首先,袁某进入公司后不久即怀孕,从袁某孕期病假至产假结束回归公司工作历时8个多月,公司安排其他人员接替袁某原工作内容符合经营管理的需要,故袁某返岗后,公司对其工作岗位、内容重新安排符合常理。

其次,袁某原工作岗位为大客户销售经理,袁某返岗后公司安排其从事中小客户销售经理,虽然面向不同的客户群体,但工作内容仍属销售范围,客户群体的不同并未导致工作内容的实质性变更,不会造成袁某无法胜任该岗位工作,且袁某调换后岗位薪资待遇并未降低,故公司对袁某的岗位安排具有合理性。

最后,根据公司、袁某陈述和多份电子邮件往来内容所示,公司数次口头、邮件通知袁某返岗后从事中小客户销售经理工作,但袁某均未服从公司管理表示拒绝。此时公司提出若袁某不同意对其的工作安排,公司考虑其处于哺乳期,双方可协商解除合同,给予袁某一定的经济补偿,袁某考虑后又表示拒绝。在此情况下,公司再次向袁某表示,若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同,但袁某仍坚持要求公司提供原工作岗位。故袁某的前述行为,对公司的用工自主权造成严重影响,亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。

综上,公司对袁某的调岗具有合理性,袁某拒绝服从公司的合理安排,扰乱公司的经营自主管理。公司多次告知提醒,袁某仍拒绝服从。袁某的行为严重违反劳动纪律,公司在此情况下通知袁某解除劳动合同于法有依,故一审法院对于袁某要求公司继续履行劳动合同,支付2017年10月18日起工资的仲裁请求,难以支持。

据此,依照规定,判决如下:公司无需撤销《解除劳动关系通知书》,公司无需与袁某继续履行劳动合同至2018年4月5日;公司无需支付袁某2017年10月18日至2018年4月5日期间的工资141091.95元。

然而,这时袁某却不服,向上海市第二中级人民法院提起上诉。

二审判决:公司合理安排岗位,已尽诚信妥善之义务,员工坚持要求于原岗位履职,致双方无法履行劳动关系,公司无奈解除双方劳动关系,不存有过错

上海市第二中级人民法院认为,据本案在案证据及查明之事实可见,公司合理安排袁某岗位,已尽诚信妥善之义务,袁某坚持要求于原岗位履职,致双方无法履行劳动关系,公司经多次告知提醒无效后无奈解除双方劳动关系,此间公司不存有过错。

法院表示,袁某坚称其孕期休病假及产假,均遵守公司的劳动纪律及考勤制度的规定,并无违纪行为,其返岗后正常上班,并未影响公司的日常管理和用工自主权,由于其不同意公司对其强行换岗,公司单方解除双方的劳动关系,系违法解除,公司应撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》,但袁某未能提供相关证据予以佐证,对其主张本院无法采信。

综上,一审法院判决并无不当,予以维持。据此,依照规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。

本判决为终审判决。

封面图片来源:摄图网

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