暗访揭秘高端酒店用工乱象：工资标准成摆设，“短工长用”埋隐患

每经记者 李少婷 韩阳    每经编辑 陈俊杰    

“短工长用”习惯性违法：临时工维权案例罕见 

北京渔阳饭店当日小时工在做工 每经记者 韩阳 摄

按照严格的规定，所谓非全日制就业劳动者，即在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的劳动者。《每日经济新闻》记者调查发现，北京高端酒店中“短工长用”现象突出，非全日制工作者常常超过规定工作时间。

“一小时17元，每天最少8小时的活，可以月结也可以周结。月结，每月15号到20号之间发工资，没钱可以预支。周结要押一周的工资再结账。身份证要提供，不需要押着，只需要做一下登记就可以。”兼职微信群一位招长工的领队介绍道。

李华介绍，在五星酒店中，客房清扫岗位是使用固定派遣员工最多的岗位，固定宴会和餐厅次之，而临时工使用最多的就是宴会。

以北京市亮马河附近的一家豪华酒店为例，该酒店人事部工作人员告诉记者，酒店总用工约300人，其中只有10余个负责客房清扫工作的小时工，这类小时工均通过劳务派遣公司签订合同。作为酒店人事部门工作人员，该人士并不清楚这类小时工工资结账频率，但其也坦言，这类小时工大多数都是已经来酒店工作了好几年的，其中最长的是2014年5月至今，每天工作约8小时，按每天打扫的房间数量和房间规模计算工资，酒店不负责该类员工的社保缴纳。

相较于北京市人力资源和社会保障局规定的，“在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时”的标准，显然，上述豪华酒店所雇佣的客房清扫人员已超出非全日制从业人员的范畴。

既然是长期员工，为什么酒店不能自己招用呢？高国继指出，酒店的选择主要是从费用和管理角度考虑的，使用劳务派遣员工可以规避缴纳社会保险等费用，同时在辞退时不需要额外补偿。劳动关系落在劳务派遣公司和小时工之间，劳务派遣公司利润微薄，额外付出费用成本可能还需要向酒店索要，但对于酒店而言成本没有降低，因此劳务派遣公司为小时工缴纳社会保险等并无积极性。

“如果工作半年以上，有意外险，说白了，就是保障你在工作期间摔着了碰着了磕着了，有这个保险。”一位替五星酒店招募小时工的领队表示。照此说法，即使“短工长用”，从业者也未必能够得到应有的社会保障。

对此，刘仁堂律师介绍称，酒店如果是长期雇佣该员工，就不是非全日制用工形式，而是涉嫌假借非全日制名义实施全日制用工劳动用工模式行为。此时，用人单位有义务为员工缴纳社保。

刘仁堂律师表示，酒店“短工长用”存在两方面的法律风险：一方面，如果被确认存在这种情况，员工可以主张享受全日制员工待遇，如享受法定节假日、加班费、离职经济补偿金，依法缴纳社保等；另一方面，因为非全日制无须签订劳动合同，如果被认定为存在事实劳动关系，还可能面临最高多支付11个月工资的情况。

另一位律师分析认为，大部分的非全日制员工法律维权意识淡薄，加之用人单位违法成本普遍较低等因素，用人单位习惯性违法的并不鲜见，但案发维权的却极少。

记者查询公开披露的裁判文书，酒店领域的非全日制纠纷判例尚停留在2014年。上诉人在广州山西大厦酒店从事客房清扫工作7年，双方未签订合同，也没有购买社保，一审法院认为双方是非全日制劳动关系，但二审法院确认双方存在全日制劳动关系。

人力成本痛点难解：酒店问题被曝光不会是最后一次

女性小时工进入员工休息室更换工作服 每经记者 韩阳 摄

作为服务行业，酒店间竞争的核心之一就在于客户体验，客户体验中最重要的前提是保障卫生安全。2018年11月，“花总”在视频中曝光多家高端酒店使用客人留下的脏毛巾擦拭玻璃杯、茶杯、马桶，直接呈现了国内五星级酒店卫生乱象。

对事件的行业背景分析，最终指向了不合理的酒店客房清扫工作人员薪资体系——国内多数五星级酒店以“多劳多得”为标准，根据清扫客房的规格以及数量计酬，在没有足够监督的环境下，酒店客房清扫工作人员选择了更为省时省力的工作方法，同时牺牲了酒店的卫生标准。

无论是短工长用还是把关不严，日渐走高的人工成本是五星酒店用工乱象绕不过去的成因。

“由于人工成本是五星级酒店的第一成本，平均占总成本的35%左右，因此也成为部分酒店降低成本的目标。”华美顾问集团首席知识官、高级经济师赵焕焱向《每日经济新闻》记者表示。高国继也介绍道，合理的人工成本应当控制在30%以内，但业内多在35%～40%之间。

人力成本之高也在酒店的财务报告中体现出来。经营“半岛酒店”的港股上市公司大酒店（00045，HK）在2018年年度报告中表示，由于高级豪华酒店的经营性质，员工薪酬继续占其经营成本最大份额。2018年度的员工薪酬及相关开支增长了7%，达到22.91亿港元，占集团经营成本的49%，并占集团综合收入的37%。

另外，在员工成本中，普通员工薪酬所占比例往往不足一半，行业从业者的低薪状况持续了多年。根据国家统计局的数据，2018年住宿和餐饮业就业人员年平均工资继续在所有被统计的16个行业中垫底，这一状况至少在2013年起就已经存在。

“五星级酒店太多了，砍掉一半就好了。”李华认为问题的根源在于五星级酒店供过于求，行业内竞争激烈。行业内此类观点并不少见。

激烈竞争压低了行业内的利润水平，酒店再从人力成本中抢回失去的利润空间。“这是错误的概念，是恶性循环。其实随着社会经济发展，人的工资成本增长是正常的。”高国继表示，降低人力成本的大方向没有错，但应当创新管理方式，通过整合和优化资源来完成。

高国继称，不同区域和类型的酒店忙闲时间不同。“以酒店宴会工为例，一年大概有40%～50%的闲置时间。”在他看来，建立酒店行业“滴滴”平台，形成酒店行业内部的人力资源流动是增加员工收入、缓解酒店成本压力的好方法。

领队李华则认为，在日常的运作过程中，由于平台的抽成比例小，提供的工资更高，因此平台的优势更为明显。但在年底等各家酒店都十分忙碌的情况下，传统中介机构为了保住生意，可以付出比酒店提供价格更高的工资水平招工，相较之下，平台则不具有优势。

显然，行业的问题还需要整个行业系统地解决。在现有条件下，一己之力只能撬动沉重躯体的一点，只有更多强有力的支撑力量的加入，才能够推动行业的革新。(实习生任知微对本文亦有贡献 )

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