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任正非的用人观:钱给多了,不是人才也变成人才…

21世纪经济报道APP 2017-12-25 10:38:07

不怕你年底消极怠工,华为将年终奖提前发出。作为中国企业家里最顶级的用人高手,任正非如何用人?本文梳理出任正非用人谋略,希望能对你有所启发。

近日,华为提前发巨额年终奖的消息再次刷屏。

在华为论坛心声社区中,有荣耀员工发帖爆料因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。顺带还为自己相了个亲。看其发布时间正是几天前。

又是熟悉的味道,每到年底,华为、腾讯等大厂的年终奖总会让人嫉妒到发狂。百月的工资,小员工拿百万年终奖……华为这次更狠,他们要提前发年终奖!

不怕你拿完钱走人,不怕你年底消极怠工,年终奖提前发!

这里有3个重点:

①年终奖变成季度奖,每个季度都发;

②奖金不分职级、不看资历,刚入职的职级最低的13级员工都可以拿23级总裁级别的奖励;

③老板亲自定的奖励标准,只有1个利润额要求,奖金上不封顶。

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之后任正非签发的内部文件被曝光,证实了华为此次提前发年终奖之事。

为激发员工斗志,华为荣耀团队改革激励制度:真正以奋斗者为本,奖金不分职级,不看资历,只看贡献,导向冲锋,服务用户越多、奖金越多,上不封顶,及时兑现。

该方案称:只要在内、外合规的边界内达到目标,抢的粮食越多、分的奖金越多,13 级就可以拿 23 级的奖金。一个新入职的应届生,只要销售业绩到位,也能拿百万奖金。

提前发年终奖,是很好的留将策略。在这样的团队,你永远不用担心干了活拿不到钱,更不用担心老板会拖你的奖金,员工只管心无旁骛的奋斗、冲锋。相反,若员工边干活,边担心拿不到钱,边干活边怕老板拖他的奖金,他能干好么?

任正非是「人傻钱多」吗?绝对不是!相反,他是人精。

作为中国企业家里最顶级的用人高手,任正非如何用人?本文梳理出任正非用人谋略,希望能对你有所启发。


 

最典型的华为人,都不是人才

华为要创造价值,应承认资本的力量,但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代,年轻人的作战能力提升很迅速。

要敢于涨工资,这样人力资源改革的胆子就大一些,底气就足一些。

我们需要多种学科人才,构筑对华为有长远影响的知识体系,不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。

应届进来后,要坚持2年的保护期,2年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期,将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

“先有鸡,才有蛋”,这就是我们的假设,我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造价值。

所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。

任正非:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。

大胆对人才投入 收获是迟早的事情

我今天最高兴的是,公司战略方向跟我想的是一致的,短期内成不成功并不重要,我们走到这一条路上来,最后一定会成功,只是时间早迟的问题。

招聘人才这个事情,其实我们真的不知道哪个人才最优秀。

颠覆旧中国的是两个医生,孙中山和鲁迅。

你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢,你有没有想过?当然孙中山是临时大总统,但当了几天也是大总统啊。

所以说谁是人才,谁不是人才,没有模型。你们大家知道金一南大将军,看看他的简历,图书馆管理员。

华为要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德,3 年时间从一星准将直升到四星上将,而且是一把手的上将;艾森豪威尔从上校升到五星级上将,只用了5 年时间。美国这样用人的态度,为什么华为不能用?

不拘一格降人才 穷二代也是未来接班人

任正非在一次演讲中说,谷歌有他的选择人才的方式,它拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多,就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。

这次在美国招聘了大量的博士,这些人的第一志愿是非洲。为什么?出去留学的不全是富二代、官二代,还有穷二代。

穷二代的最大理想是,书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多,非洲挣钱最多,他们就选择去非洲,他们到非洲综合化锻炼,什么都搞明白了,你怎么知道他不是华为未来的接班人呢?

当然去艰苦地区的,这里面也有很多富二代,而且家里非常有钱,还有些是女孩子,同样在非洲艰苦奋斗。

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英雄不问出处 出处不如聚处

任正非的女儿在清华演讲透露了华为的人才观:

在华为是“英雄不问出处,贡献必有回报”,但我今天要说的是“出处不如聚处”!

人才是因为聚集才产生价值。华为是年轻人的好聚处。因为,只要是敢拼、敢闯,听见枪声就想冲锋的年轻人,华为就给予最好的机会;责任结果好,成长潜力大的年轻人,华为就会给予最好的待遇,我们要的就是“首战用我,用我必胜”的精兵强将。

华为的人才观:

第一、打开组织边界:炸开人才金字塔尖。

传统战争,是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”,华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型,让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为的组织结构变革的深入,“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径,以及更高效的炮火支援。

第二、跨越专业边界:人才循环流动。

未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上,因此,我们也在培养跨界的人才。在华为,我们在人才培养机制是“打破专业界限”,“打破岗位界限”,通过人才的有序流动,跨岗轮换,培养面向未来的“之”字形人才。

第三、突破发展边界:以责任结果为导向。

不拼爹,不拼妈,一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准,只以责任结果贡献为考核标准。

金子其实不发光,选择比天赋重要

孟晚舟在演讲中讲到:”金子并不是发光体,把一块金子把放黑屋子里,哪有光辉呢?在人生的岔路口,选择什么样的平台,往往比天赋本身更重要。”

她在演讲中讲到:

华为把人才放到全球平台去打磨,金子折射阳光的机会就大了。

在华为,我们不论资排辈,年轻也能当将军。现在的华为,60%的部门经理是85后,41%的国家总经理是80后,我们还有80后的地区部总裁。在华为,3年,从士兵到将军,不是神话。

宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍。华为在实战中选拔人才,通过训战结合培养人才。华为的英雄都是在泥沆中摸爬滚打打出来的。华为不论资排辈,所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈,而是加倍的倍!

新员工培训,帮助你理解公司、快速融入;优秀员工,战略预备队培训,循环积累专业能力;初级、中级管理者,通过干部发展项目,完成管理者的转身;还有高级管理者,通过研讨班提升视野,理解战略、践行核心价值观。

按价值定薪:牛人年薪不封顶

华为应届生招聘的定位不是招“学徒”,而是招“最优秀”的学生。不是来简单地补充人手,而是来招聘潜力无限的战略储备型人才,以应对将来的不确定性。

从按学历定薪到按价值定薪。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值,特别是牛人年薪也不封顶。简言之,你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力就给多大薪酬。

华为坚持知本主义,知识就是资本,过去资本雇佣人才,现在人才雇佣资本!


 

以上是任正非及其女儿多年演讲精华,道尽了华为对待人才的态度。

任正非不是“人傻、钱多”,而是鼓励奋斗。他们整理出一套有效的、合理的激励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想。

你要交给公司的是业绩和功劳,公司保障给你的是收入是激励,这才是最公平的交易。

年终奖,绝对是年底最热的话题之一。辛辛苦苦一整年,也许你不指望年终奖能给你带来多么大的物质愉悦。你的斤斤计较,你的羡慕嫉妒,只是希望自己的工作得到肯定,自己的努力有人点赞!

责编 文多

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